台湾の残業代と休日出勤：割増賃金計算ルールを攻略する

台湾市場への進出や事業拡大を図る日本企業にとって、現地の人事労務管理、とりわけ残業代（割増賃金）と休日出勤の計算は、最も複雑で誤解が生じやすい法的領域の一つです。日本と台湾は地理的に近接しビジネス慣習にも多くの類似点が見受けられますが、労働法制、特に労働基準法における時間外労働と休日の概念設計には根本的かつ重大な差異が存在します。

特に2016年に導入された一例一休制度およびその後の2018年改正を経て、台湾の割増賃金計算は極めて精緻かつ厳格なシステムへと変貌を遂げました。平日、休息日、例假日、国定假日という4つの区分ごとに全く異なる計算式を適用しなければなりません。多くの日系企業経営者や法務担当者が、日本の法定休日や法定外休日の感覚で運用を行い、後に巨額の未払い賃金を指摘されるトラブルに見舞われています。

台湾当局は労働時間の管理に対して非常に厳格な姿勢を示しており、労働検査も頻繁に行われています。違反が発覚した場合、単なる罰金の納付にとどまらず、企業名や責任者名が公表されるという社会的制裁も科されます。コンプライアンスリスクは極めて高いと言わざるを得ません。

本記事では、平日・休息日・例假日・国定假日という4つの区分ごとに異なる複雑な割増賃金計算ルールを整理し、日本企業が台湾での労務管理において注意すべき法的リスクと実践的な対策について解説します。

台湾労働法制における労働時間と休日区分の基本構造

台湾の残業代計算を正確に理解するためには、まずその前提となる労働時間と休日の法的定義を把握する必要があります。ここでの理解が曖昧であれば、後述する計算式の適用において致命的な誤りを犯すことになります。台湾の労働時間規制は日本と同様に1日8時間、週40時間を法定労働時間としていますが、休日制度の設計思想は大きく異なります。

一例一休制度の導入背景と法的定義

台湾の労基法第30条において、法定労働時間は1日8時間、週40時間と定められています。これは日本の労働基準法と同様の枠組みですが、台湾では週休二日制の実装方法として第36条により一例一休という原則が義務付けられています。これは7日間の周期の中で、労働者に対して性質の異なる2種類の休日を与えなければならないというルールです。この一例一休こそが、台湾の勤怠管理を複雑にしている最大の要因であり、日本企業が最も注意すべきポイントです。

一つ目の休日は例假日と呼ばれます。これは労働者に完全な休息を与えるための強制的な休日であり、原則として出勤させること自体が禁止されています。日本の労働法における法定休日に概念としては近いものの、その保護の度合いは日本よりも遥かに強力です。日本の法定休日は36協定を締結し割増賃金を支払えば労働させることが可能ですが、台湾の例假日には、原則として働かせることはできないという慣行があります。この就労禁止規定は、台湾の労働者保護政策の核心部分を成しています。

二つ目の休日は休息日です。これは週40時間労働を実現するために設定された調整的な休日であり、労使の合意があれば出勤が可能です。ただし単に出勤が可能であるというだけでなく、後述するように平日残業よりも著しく高い割増賃金の支払いが義務付けられています。日本の概念で言えば所定休日（法定外休日）に近い位置づけですが、日本の法定外休日出勤が通常は時間外労働（1.25倍）として処理されるのに対し、台湾の休息日出勤は独立した高い料率が適用される点で大きく異なります。

7日に2日の休みという原則の運用実態

通常、月曜日から金曜日まで勤務するオフィスワークの場合、日曜日を例假日、土曜日を休息日と定めるのが一般的です。しかし法律で曜日が固定されているわけではありません。シフト制の職場であれば、水曜日を例假日、木曜日を休息日とすることも可能です。

重要なのは、就業規則や雇用契約において、どの日が例假日でどの日が休息日なのかを明確に特定し固定しなければならないという点です。これを曖昧にしたまま「とにかく週に2日休ませればよい」という運用を行うと、休日出勤が発生した際にどちらの休日だったのかが判別できず、労使紛争の火種となります。特に日本企業の場合、就業規則で曜日を特定せずにシフトを組むケースが見受けられますが、台湾では各休日の法的性質が異なるため事前の特定が不可欠です。

変形労働時間制の導入と制約

台湾にも日本と同様に変形労働時間制が存在します。労基法第30条および第30条の1に基づき、特定の業種では柔軟な労働時間設定が認められています。2週間変形、4週間変形、8週間変形という3つのパターンがあります。2週間変形では2週間以内に2日の例假日と2日の休息日を配置する必要があります。4週間変形では4週間以内に4日の例假日と4日の休息日を配置することが求められます。

本記事では最も一般的であり多くの日系企業が採用している通常勤務（週40時間、週休2日）を前提として解説を進めます。変形労働時間制を採用する場合であっても、各休日の性質を明確にする必要がある点に変わりはありません。

台湾における割増賃金計算の完全攻略：4つの区分と計算ロジック

台湾の残業代計算において最も注意すべき点は、労働が行われた日がどの区分に属するかによって適用される計算式が全く異なることです。日本では大きく分けて時間外（1.25倍）と休日（1.35倍）、そして深夜（0.25倍加算）程度の区分ですが、台湾では平日の残業、休息日の出勤、例假日の出勤、国定假日の出勤という4つの区分を厳密に使い分ける必要があります。それぞれの区分において労働時間の長さに応じた段階的な料率が設定されている場合があり、計算は非常に煩雑です。

平日における延長労働の計算ルール

通常の勤務日に所定労働時間（通常8時間）を超えて働いた場合のルールは、労基法第24条第1項に規定されています。延長労働時間の長さに応じて2段階の割増率が設定されています。延長労働時間が2時間以内である場合、すなわち1日の労働時間が8時間を超え10時間以内までの部分については、時給に対して少なくとも3分の1以上を加算して支払う必要があります。倍率に換算すると約1.33倍となります。日本法の時間外労働割増率が原則25%（1.25倍）であることを踏まえると、台湾の割増率は最初の段階から日本よりも高く設定されています。

延長労働時間が2時間を超え4時間以内である場合、すなわち1日の労働時間が10時間を超え12時間以内までの部分については、時給に対して少なくとも3分の2以上を加算して支払う必要があります。倍率に換算すると約1.66倍となります。日本の場合は月60時間を超えるまでは一律1.25倍であることが一般的ですが、台湾では1日の中で2時間を超えた時点ですぐに1.66倍という高い料率が適用されます。

平日における労働時間には厳格な上限規制が存在します。1日の労働時間は正常労働時間と延長労働時間を合わせて12時間を超えてはなりません。所定労働時間が8時間の場合、残業は最大でも1日4時間までしか認められません。また1ヶ月の延長労働時間にも上限があり、原則として46時間までとされています。労使会議または労働組合の同意があれば54時間まで延長することが可能ですが、その場合でも3ヶ月の合計で138時間以内という総量規制がかかります。

休息日出勤における計算の複雑性と高コスト構造

一例一休制度の導入に伴い、最も計算が複雑化しかつ企業にとってコスト負担が大きくなったのが休息日の出勤です。通常は土曜日がこれに該当することが多いですが、この日に出勤した場合の計算は労基法第24条第2項に基づき、さらに細かい段階的料率が適用されます。

休息日に出勤した場合、すでに月給に含まれているその日の賃金とは別に、働いた時間に応じた割増賃金を追加で支払う必要があります。労基法第24条第2項に基づき、労働時間が2時間以内の部分については、時給に対して1と3分の1（約1.33倍）以上を加算して支払わなければなりません。また、労働時間が2時間を超える部分については、少なくとも1と3分の2（約1.66倍）以上の割増率が適用されます。休息日においても、1日の労働時間の上限は12時間とされています。

もっとも、実務上はここで計算が終わるわけではありません。休息日における労働は、それ自体が平日とは異なる高率の割増対象となるうえ、労働時間が長時間に及ぶ場合には、通常の延長労働に対する割増と事実上重なる形で評価されます。その結果、企業側の人件費負担としては、結果的に通常賃金の2倍を超える水準となるケースも少なくありません。この点において、休息日出勤は単なる「法定外休日出勤」とは質的に異なり、強い抑制効果を持つ制度設計がなされているといえます。

日本法との対比で言えば、日本では法定外休日の出勤は、週40時間を超えた部分から時間外労働として扱われるのが一般的です。これに対し台湾では、週の実労働時間が40時間を超えているかどうかにかかわらず、休息日に労働したという事実そのものを起点として、平日よりも高い割増賃金の支払いが求められる点に大きな違いがあります。

かつて2016年の改正当初は、1時間働いても4時間分支払う、5時間働けば8時間分支払うという、いわゆるみなし労働時間規定が存在し、企業に多大な負担を強いていました。この規定は2018年の改正により廃止され、現在は実際の労働時間に基づいて計算することになっています。しかし計算の基礎となる料率自体が高止まりしているため、依然として休息日出勤は企業にとって高コストな選択肢です。

例假日出勤の原則禁止と例外的な計算

一例一休の一例にあたる日、通常は日曜日に設定されることが多い例假日の取り扱いは、休息日とは根本的に異なります。例假日は労働者の疲労回復のために強制的に休ませる日であり、原則として業務を命じることはできません。

例假日において例外的に出勤が認められるのは、労基法第40条に定める天災、事変または突発的な事故が発生し、事業の正常な運営を維持するために真にやむを得ない場合に限られます。単に納期に間に合わない、繁忙期で人手が不足しているといった経営上の都合は、例假日出勤の正当な理由とは認められません。天災等によりやむを得ず例假日に労働させた場合、雇用主は労働開始後24時間以内に、労働組合がある場合はその労働組合に、労働組合がない場合は所轄の主管機関に対して報告しなければなりません。また、雇用主は、事後において労働者に対し補償休日を与える義務を負います。

この例外的な出勤を行った場合の賃金計算は、非常に厳しいペナルティを含んだものとなります。労働時間が8時間以内の場合、労働時間にかかわらず1日分の賃金を追加で支給しなければなりません。通常の月給に加えてさらに1日分が支払われるため、実質的には2倍の給与が発生することになります。さらに代休を1日付与する必要があります。つまり例假日出勤のコストはダブルペイ＋代休という極めて重いものとなります。労働時間が8時間を超える場合は、8時間を超えた部分に対して時給の2倍を支払う必要があります。

要件を満たさない違法な例假日出勤が発覚した場合、企業は2万元以上100万元以下の罰金を科される可能性があります。また違法な出勤であったとしても、実際に労働が行われた事実がある以上は割増賃金を支払う義務が生じると解釈されています。

国定假日出勤と振替休日のルール

内政部が定める祝日（元旦、旧正月、二二八和平記念日、労働節、端午節、中秋節、国慶節など）は国定假日と呼ばれ、労基法第39条に基づき有給の休日とされています。この日に出勤した場合のルールも他の区分とは異なります。

国定假日に出勤した場合、労働時間が8時間以内であれば労働時間の長短にかかわらず1日分の賃金を追加で支給することが原則とされています。現在は働いた時間分の2倍で計算することも認められていますが、実務上は計算の簡便さや従業員への配慮から休日出勤手当として1日分を支払うケースが多く見られます。労働時間が8時間を超える場合は、平日残業と同様のルールが適用されます。8時間を超えた最初の2時間は1.33倍、それ以降は1.66倍の割増率が適用されます。

また国定假日と例假日・休息日が重なった場合、その翌日などが振替休日となります。その振替休日に働かせた場合は国定假日出勤として扱われ、同様の割増賃金の支払いが必要となります。

台湾における代償休暇制度に潜む法的リスクと誤解

台湾では2018年の改正により労基法第32条の1で代休に関する規定が明文化されています。しかしここには日本企業が陥りやすい大きな法的落とし穴が存在します。

労使合意と労働者の選択権の絶対性

労基法第32条の1では、労働者が残業をした後、労働者の希望により残業代の受領に代えて補休（振替休日・代休）を取得することに同意できると定めています。最も重要なのは、会社が一方的に補休を強制することはできないという点です。あくまで労働者が残業代ではなく休みが欲しいと自発的に選択した場合に限られます。

多くの日本企業が犯しやすい間違いとして、入社時の雇用契約書や就業規則において一律に残業はすべて代休とすると定めてしまうことが挙げられます。このような包括的な事前合意は労働者の個別の選択権を奪うものとして無効となるリスクが高く、労働検査においても厳しく指摘されるポイントです。補休を選択するかどうかは、残業の事実が発生した後に労働者がその都度判断する権利として保障されていなければなりません。

交換比率とコストメリットの幻想

法律上、労使合意で補休を与えることが可能で、期限や処理方法も協議事項とされており、実務上補休の取得時間は労働時間と等倍（1対1）で計算されることが多いです。たとえば休息日に4時間働いた場合、本来であれば高率の割増賃金が発生しますが、これを補休とする場合は単に4時間の休みを与えれば済みます。この仕組みは一見すると雇用主にとってコスト削減の大きなメリットがあるように見えます。

しかしこれは労働者が補休を選択した場合に限られる話であり、労働者がお金で欲しいと言えば企業は割増賃金を支払わなければなりません。また1対1の交換比率は労働者側から見れば本来もらえるはずだった割増分が消えてしまうことを意味するため、労働組合や従業員からの反発を招きやすいポイントでもあります。

未消化補休の精算義務と再計算ルール

さらに重要なのが未消化の補休に関する精算義務です。労使で合意された期限内に補休を消化しきれなかった場合、または契約終了時（退職時）に残っている補休については、本来支払われるべきであった割増賃金に換算して支払わなければなりません。

多くの日本企業が誤解しているのが精算時の単価です。未消化の代休は1対1の通常賃金で買い取ればよいと考えている経営者が少なくありませんが、台湾法ではその残業が発生した当初の計算率に基づいて再計算し支払う義務があります。平日なら1.33倍または1.66倍、休息日なら1.33倍、1.66倍、または2.66倍です。つまり結局は残業代を支払うのと同じコストが発生することになり、補休制度は単なる支払いの繰り延べに過ぎないという側面があります。退職時に大量の未消化補休が残っていた場合、過去に遡って高率の割増賃金を計算し直し一括で支払わなければならないため、予期せぬキャッシュアウトが発生するリスクがあります。

台湾における勤怠管理と立証責任の転換：最高行政法院判決の衝撃

台湾において残業代請求などの労働紛争が発生した場合、企業側が敗訴する最大の原因は勤怠管理の不備にあります。特に2020年に施行された労働事件法および近年の重要判例により、企業の立証責任は極めて重くなっており、従来の日本的な曖昧な管理は通用しなくなっています。

分単位の記録義務とまるめ処理の違法性

労基法第30条第5項・第6項により、雇用主は労働者の出勤記録を分単位で記録し5年間保存する義務を負っています。日本の実務でしばしば見られる、15分単位や30分単位での時間の切り捨てや切り上げ（まるめ処理）は、台湾では明確に違法とされており即座に罰金の対象となります。たとえ1分の残業であってもそれは記録され、賃金計算に反映されなければなりません。

労働事件法による労働時間の推定規定

2020年に施行された労働事件法第38条は、実務に革命的な変化をもたらしました。同条では、出勤記録に記載された時間は労働者が雇用主の同意を得て業務を行った時間と推定すると定められています。

これが意味するところは重大です。従業員がタイムカードを打刻した後に業務とは無関係にオフィスに残っていたとしても、あるいは始業時間よりかなり早く出社して朝食をとっていたとしても、タイムカードにその時間が記録されている以上、裁判所はまずその時間はすべて業務を行っていたと推定します。会社側がその時間は業務を行っていなかったという確実な反証を出さない限り、その滞在時間はすべて残業時間とみなされ、残業代の支払い義務が生じます。この推定規定により、立証責任は労働者から使用者に転換されました。

最高行政法院108年度判字第437号判決の教訓

この流れを決定づけた重要な判例として、最高行政法院の2019年判決があります。この事案では、従業員が残業申請を行わずに遅くまで会社に残り、会社側は残業申請がないから残業ではないと主張して残業代を支払いませんでした。会社側は就業規則において残業は事前許可制とすると定めており、許可のない居残りは労働時間ではないという立場をとっていました。

しかし裁判所は会社側の主張を退けました。判決の要旨は、雇用主は労働時間を管理する権限と義務を持つ、従業員が残業申請なしに就業時間後に滞在している事実を雇用主が認識していながら即座に退去させるなどの異議を唱えなかった場合、それは黙示的に残業を承認したとみなされるというものです。残業は許可制というルールを形式的に作っていても、現実にダラダラ残業を放置していれば許可制は機能していないと判断され、残業代の支払い義務が発生します。

この判決と労働事件法の施行により、企業は残業しないなら帰らせるという積極的な労務管理を行わなければならなくなりました。単にタイムカードを導入するだけでなく、終業時刻に業務が終了しているかを確認し、終了していれば退社を促す、あるいは残業が必要なら明確に申請と承認を行うというプロセスを徹底する必要があります。

台湾における違反時の罰則とレピュテーションリスク

台湾の労働法違反に対するペナルティは、金銭的な負担にとどまらず企業の社会的信用に関わる重大なリスクを含んでいます。

加重される「行政罰（過料）」制度

台湾の労働基準法第79条に基づき、残業代の未払いや休日規定の違反といった法令違反に対しては、2万台湾元以上100万台湾元以下の「過料（行政罰）」が科されます。この罰則は日本の「罰金」のような刑事罰とは異なり、行政庁が科す行政罰ですが、その運用は日本の感覚よりも非常に厳格です。

具体的には、事業の規模や違反した人数、さらには違反の状況が重大であると判断された場合、主管官庁は法定上限額の1.5倍にあたる150万台湾元まで罰則を加重することができます。一度の違反に対する金額として比較的高額であるだけでなく、台湾では日本の労働基準監督署が行うような「まずは是正勧告」というステップを挟まず、労働検査での違反確認後、即座に罰則を科す運用が一般的です。そのため、違反が常態化している場合には累積して莫大な金額になる可能性があり、さらに企業名や代表者名が公表される社会的制裁のリスクも伴うため、十分な注意が必要です。

企業名公表による社会的制裁

罰金以上に企業にとって脅威となるのが、労基法第80条の1に基づく公表制度です。違反が確定した企業は、企業名、責任者氏名、違反条項、罰金額が各地方政府のウェブサイト上の違反企業リストに掲載され、誰でも閲覧可能な状態で公開されます。

このリストは定期的に更新されますが、過去の違反履歴としてインターネット上に残り続けるため、台湾での人材採用において致命的なダメージとなります。台湾の求職者は応募前にこのリストをチェックしブラック企業でないかを確認することが一般的だからです。特に日系企業は法令遵守意識が高くホワイトであるというブランドイメージを持って応募してくる優秀な人材に対し、違反企業リストへの掲載はその期待を裏切るものであり、採用競争力の低下を招きます。

まとめ

台湾の残業代と休日出勤のルールは、日本のそれとは比較にならないほど複雑かつ厳格に設計されています。一例一休による休日の厳密な区分け、平日・休息日・例假日・国定假日ごとに異なる割増率、労働事件法による強力な労働時間推定規定、そして最高行政法院判決が示す黙示の承認リスクなど、企業経営における法的リスクが広がっています。

第一に、就業規則や雇用契約において例假日と休息日を明確に定義し特定することです。これにより休日出勤時の計算根拠を明確化し紛争を予防します。

第二に、休息日出勤の高コスト構造（最大2.66倍）を正しく認識し、安易な休日出勤を抑制する業務フローを構築することです。

第三に、勤怠管理の徹底です。残業申請制という形式的なルールに依存せず、不要な居残りをさせない物理的・人的な管理を行い、労働時間の記録と実態を合致させる努力が必要です。

第四に、代償休暇（補休）制度の適法な運用です。強制的な代休付与を行わず、未消化分については適正な割増率で精算を行う体制を整える必要があります。

これらの制度は頻繁に改正され、行政解釈も随時更新されます。日本の本社が日本の労働法感覚で台湾現地法人に指示を出すことは、意図せずして現地法人のコンプライアンス違反を助長する危険性があります。現地法人の経営者および法務担当者は、常に最新の台湾労働法制をアップデートし、現地の専門家と連携しながら適正な労務管理を行うことが求められます。

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